Wat in ieder geval duidelijk is, is dat structureel personeelstekort zorgt voor problemen. De werkdruk verhoogt, bedrijfsdoelstellingen worden vaker niet gehaald en ziekteverzuim bij medewerkers loopt op. Zo kom je in een vicieuze cirkel. En als er écht stront aan de knikker is, zorgt het ook voor negatieve landelijke publiciteit zoals bij Schiphol en NS gebeurde. Ook niet echt bevorderlijk voor je werkgeversimago…
Hoe kan dit?
Naast corona en de energiecrisis, speelt de vergrijzing een enorme rol in dit probleem. Vooral in sectoren waarin veel baby-boomers werken groeit de problematiek snel. Deze mensen gaan binnenkort met pensioen waardoor de beroepsbevolking de komende jaren blijft krimpen. Er zijn zelfs deskundigen die denken dat dit nog wel 30 jaar de trend blijft. Dit is er dus niet eentje die je kan uitzitten…
Waarom hebben sommige bedrijven hier meer last van dan anderen?
We zagen dit eigenlijk wel aankomen; statistieken en prognoses voorspelden het grootschalige personeelstekort al jaren. Maar toch valt deze schaarste rauw op het dak van veel organisaties en waren ze er niet op voorbereid… Last-minute lonen verhogen en gouden bergen beloven in vacatureteksten helpen misschien tijdelijk maar niet op de langere termijn: wat vindt je huidige personeel ervan dat die nieuwe collega’s 30% meer loon krijgen dan zijzelf? En wat als je die gouden bergen toch niet kunt waarmaken?
Organisaties die al langer in hun personeel, wervingsbeleid, recruitmentzaken en ‘Employer Branding’ investeren, hoeven dit soort sprongen niet te maken en hebben weinig moeite met werving van personeel. Met proactief recruitment kijken zij vooruit op de hiringneed en spelen ze in op veranderingen intern en in de markt. Door constant, creatief en effectief in te zetten op een sterk werkgeversmerk komt personeel als het ware vanzelf naar ze toe.
Hoe kan je je fundamenteel wapenen tegen dit probleem?
Eén van de oplossingen (naast bijvoorbeeld inzetten op automatisering en efficiëntieverhoging) is anticiperen op de toekomst en zorgen dat je een aantrekkelijke werkgever wordt én blijft. Daarvoor heb je een goede inventarisering nodig van je organisatie en behoeftes op termijn, kennis van je doelgroep, een solide recruitmentstrategie en de juiste middelen om dit uit te voeren. Kortom: een recruitmentplan.
Hoe je deze maakt? Dat lees je hier:
