We wisten al dat er iets aan zat te komen, maar inmiddels is het officieel: de Europese richtlijn voor loontransparantie moet in Nederland vóór 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Daarmee komt er een flinke verandering aan voor werkgevers, werknemers én sollicitanten.
Wat betekent dat concreet? En wat moet je als werkgever nu al doen om straks klaar te zijn? Laten we het stap voor stap doorlopen.
Waarom komt er een nieuwe wetgeving voor Loontransparantie?
De basisgedachte is simpel: gelijk loon voor gelijk werk. Toch weten we dat dit in de praktijk niet altijd vanzelf gaat. De nieuwe wetgeving moet zorgen voor meer openheid over salarissen en betere handhaving. Geen loongeheimen meer, maar eerlijk en transparant.
Het recht om vooraf te weten waar je aan toe bent
Sollicitanten krijgen voortaan het recht om vóór hun eerste gesprek te weten wat ze ongeveer kunnen verdienen. Dat kan door de salarisrange in de vacaturetekst te zetten, maar het mag ook op een ander moment – als het maar gebeurt vóórdat iemand aan tafel zit. En: het vragen naar iemands vorige salaris wordt verboden. Zo wordt het speelveld gelijker en transparanter.
Ook medewerkers die al in dienst zijn, krijgen meer rechten. Ze mogen vragen naar de criteria waarop hun salaris gebaseerd is én naar het gemiddelde loon van collega’s in een vergelijkbare functie. Dat maakt scheve verhoudingen sneller zichtbaar – en makkelijker bespreekbaar.
Rapportageplicht: rapporteer over loonverschillen
Werkgevers met 100 medewerkers of meer krijgen straks een rapportageplicht. Niet meteen allemaal tegelijk, maar in fases:
-
≥250 medewerkers: jaarlijks rapporteren, voor het eerst in 2027
-
150–249 medewerkers: elke drie jaar, voor het eerst in 2027
-
100–149 medewerkers: elke drie jaar, voor het eerst in 2031
Een deel van die cijfers wordt openbaar gemaakt via een landelijk portaal. Dat klinkt spannend, maar zie het ook als kans: organisaties die hun zaakjes goed op orde hebben, kunnen dit juist laten zien.
Komt er uit zo’n rapportage een verschil van 5% of meer dat niet goed verklaarbaar is? Dan moet je dat binnen een half jaar rechtzetten. Lukt dat niet, dan volgt een loonevaluatie samen met de ondernemingsraad. Geen vrijblijvende optie dus – dit is een stok achter de deur om ongelijkheid ook echt aan te pakken.
Geheimhoudingsclausules en handhaving
We kennen allemaal de zinnetjes in contracten die je verbieden om over je salaris te praten. Die verdwijnen. Werknemers mogen voortaan vrijuit delen wat ze verdienen. Dat kan soms spannend voelen, maar uiteindelijk helpt het om eerlijker beloningen bespreekbaar te maken.
De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat toezicht houden. Er komen boetes voor werkgevers die de regels niet naleven. En let op: in procedures verschuift vaker de bewijslast naar de werkgever. Met andere woorden: het is straks aan jou om te laten zien dat je eerlijk betaalt.
Loontransparantiewetgeving: wat kun je nu al doen?
Ook al is 2026 nog niet morgen, slim is het wél om nu al stappen te zetten:
-
Breng je beloningsstructuur in kaart – Zorg dat je criteria helder en objectief zijn.
-
Maak een plan voor sollicitaties – Leg vast hoe en wanneer je salarisinformatie deelt.
-
Bereid rapportages voor – Zeker met 100+ medewerkers heb je tijd nodig om data goed te organiseren.
-
Regel een proces voor informatieverzoeken – Werknemers moeten straks makkelijk antwoorden krijgen.
-
Train je managers en recruiters – Geen vragen meer naar salarishistorie, wel eenduidig communiceren over ranges.
-
Richt een herstelproces in – Wat doe je als er tóch verschillen boven tafel komen?
Conclusie
De loontransparantiewet voelt misschien als een extra verplichting, maar eigenlijk draait het om iets positiefs: eerlijkheid en vertrouwen. Door nu al je beloningsbeleid op orde te brengen, laat je zien dat je een transparante, toekomstgerichte werkgever bent. En dat werkt niet alleen richting wetgever, maar ook richting je huidige én toekomstige medewerkers.
